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Incentive-Reisen für Mitarbeiter: Effektive Belohnung und Motivation für Spitzenleistungen
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5. Dezember 2024
Eine motivierte Belegschaft ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen jeder Branche und Größe. Mit dem richtigen Entlohnungssystem ist es möglich, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt zu steigern. Ein Beispiel hierfür ist die variable Vergütung. Sie wird unter Berücksichtigung zuvor definierter Zielgrößen berechnet und ist somit veränderlich – im Gegensatz zur festen Vergütung. Welche Besonderheiten das Gehaltsmodell aufweist und wie Du es in Deinem Unternehmen richtig implementierst, erfährst Du hier.
Inhaltsverzeichnis
Dieser Artikel wurde geschrieben von Sina
Sina ist Projektmanagerin und verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei der Prämie Direkt GmbH. Als Spezialistin im Bereich Kundenbindung, Neukundengewinnung und Bestandskundenentwicklung verbessert sie Ihr Beziehungsmanagement maßgeblich.
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Das Wichtigste in Kürze
- Die variable Vergütung ist ein erfolgsabhängiges Gehaltsmodell.
- Bekannte Beispiele sind Boni, Gewinnbeteiligungen und Provisionen.
- Die Höhe kann auf Basis der individuellen Leistung, der Teamleistung oder des Unternehmenserfolgs berechnet werden.
- Variable Vergütungsmodelle sind häufig an Zielvereinbarungen geknüpft.
- Im Normalfall liegt der variable Anteil am Gesamtgehalt bei maximal 30 %.
- Das System sollte transparent, rechtskonform, fair, wirtschaftlich und langfristig anwendbar sein.
- Tools erleichtern die Einführung, Umsetzung und Kontrolle des Gehaltsmodells.
- Richtig umgesetzt stärkt das erfolgsabhängige Vergütungssystem die Mitarbeitermotivation, die Arbeitgebermarke und die Wettbewerbsfähigkeit.
Definition und Grundlagen der variablen Vergütung
Bei der variablen Vergütung ist ein Anteil des Gehalts veränderlich. Anders als bei einem festen Gehalt hängt die Höhe der Auszahlung von bestimmten Bedingungen ab, die vorab genau definiert werden – typischerweise in Form einer Zielvereinbarung. Es handelt sich bei dem Gehaltsmodell um ein erfolgsabhängiges Entlohnungssystem. Dabei können die Erfolgsziele für eine Einzelperson, ein Team, eine Abteilung oder das gesamte Unternehmen gesteckt werden.
Die jeweiligen Messgrößen wiederum sind – je nach System – leistungs-, gewinn- oder umsatzbezogen. Variable Vergütungsmodelle sind somit frei gestaltbar und können passgenau auf das Unternehmen sowie die Belegschaft zugeschnitten werden. In der Praxis dienen sie als Leistungsanreiz für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sodass sie den Incentive-Modellen zuzuordnen sind.
Die Idee eines flexibel gestalteten Gehaltssystems zur Leistungsförderung in Unternehmen stammt ursprünglich aus den USA. In Deutschland werden Boni, Provisionen und Co. bereits seit Mitte des 20. Jahrhunderts eingesetzt. Zunächst beschränkte sich dies auf verkaufsorientierte Geschäftsbereiche wie die Versicherungsbranche und die Maklerbranche. Heutzutage setzen rund 60 % der Unternehmen in Deutschland branchenübergreifend auf variable Vergütungsmodelle. Dies geht aus dem repräsentativen Monitor „Variable Vergütungssysteme“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) hervor.
Arten der variablen Vergütung
Es gibt unterschiedliche Vergütungsarten, die Arbeitgeber in ihr variables Entlohnungssystem einbinden können. Sie unterteilen sich in Anreize für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Anreize für ganze Organisationseinheiten. Die folgenden Arten kommen am häufigsten zum Einsatz.
Anreize für Einzelpersonen
Unter den individuellen Leistungsanreizen gehören Boni zu den am weitesten verbreiteten variablen Vergütungsarten. Das Prinzip ist simpel: Erreicht der Mitarbeiter beziehungsweise die Mitarbeiterin das Erfolgsziel, würdigt der Arbeitgeber dies mit einem individuellen Bonus in zuvor vereinbarter Höhe. Dabei kann der Arbeitgeber nicht nur eine herausragende Arbeitsleistung honorieren. Bonuszahlungen für eine längere Betriebszugehörigkeit – sogenannte Treueboni – sind ebenfalls üblich.
Mit einer Provision belohnen Arbeitgeber einzelne Angestellte für ihren Beitrag zum Unternehmensumsatz. Sie bezieht sich auf eine bestimmte Leistung – zum Beispiel die Vermittlung eines neuen Kunden oder den Verkauf eines Produkts. Entsprechend wird diese Art der variablen Vergütung vorwiegend in der Versicherungsbranche, der Maklerbranche, der Telekommunikationsbranche sowie in einigen Bereichen des Einzelhandels eingesetzt.
Prämien sind Bonuszahlungen sehr ähnlich, weisen jedoch einen stärkeren Bezug zu individuellen Zielvorgaben auf. In Unternehmen werden sie als Leistungsbeurteilungsprämie oder Zielvereinbarungsprämie eingesetzt, die direkt von der Leistung der jeweiligen Person abhängt. Arbeitgeber können die Prämien monetär oder in Form von Sachprämien auszahlen. Eine Kombination beider Vergütungsformen ist ebenfalls möglich.
Mit Tantiemen beteiligen Arbeitgeber einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungspositionen am Unternehmenserfolg. Im Gegensatz zu Provisionen ist dieser variable Gehaltsbestandteil nicht von einem spezifischen Vertrags- oder Kaufabschluss abhängig. Der Leistungsanreiz ist für Beschäftigte der oberen Hierarchiestufe gedacht und fällt im Durchschnitt höher aus als Boni, Prämien oder Provisionen für Angestellte ohne Führungsverantwortung.
Anreize für Organisationseinheiten
Mit einer Gewinnbeteiligung geben Arbeitgeber den Unternehmenserfolg zu einem gewissen Teil an ihre Belegschaft weiter. Hierfür wird das wirtschaftliche Plus gleichmäßig auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verteilt und ausbezahlt. Die Berechnung erfolgt in den meisten Fällen pro Geschäftsjahr, ist aber auch pro Quartal möglich. Eine Gewinnbeteiligung kommt allen Beschäftigten zugute – unabhängig von ihrer individuellen Leistung.
Die Umsatzbeteiligung ist mit der Gewinnbeteiligung vergleichbar. Der Unterschied liegt in der Berechnungsgrundlage und im Empfängerkreis. So wird die Gewinnbeteiligung anhand des wirtschaftlichen Erfolgs des gesamten Unternehmens berechnet und an alle Beschäftigten ausgezahlt. Bei der Umsatzbeteiligung ist es üblicherweise der Erfolg einer bestimmten Organisationseinheit (z. B. Marketingabteilung), der als Basis für die Vergütung herangezogen wird. Demnach erhalten nur die dazugehörigen Personen die Zahlung.
Akkordprämien sind ein typischer Bestandteil der erfolgsabhängigen Entlohnungssysteme in Unternehmen der Industrie- und Fertigungsbranche. Erreicht der Output die vorgegebene Höhe, erhalten die Beschäftigten zusätzlich zu ihrem Akkordentgelt eine Akkordprämie. Es ist möglich, eine Zielgröße für das gesamte Unternehmen vorzugeben oder je eine Vorgabe pro Fertigungseinheit zu definieren.
In großen Unternehmen sind Optionspläne für Aktien oft ein Bestandteil des flexiblen Entlohnungssystems. Bei dieser Vergütungsform gewährt der Arbeitgeber den Beschäftigten das verbriefte Recht, Aktien des Unternehmens in einer bestimmten Höchstmenge zu einem besonderen Preis zu erwerben. Der Wert der erworbenen Aktien steigt parallel zum Erfolg des Unternehmens und kann so einen wirkungsvollen Leistungsanreiz darstellen.
Zu den Gratifikationen zählen alle freiwilligen finanziellen Zuwendungen, die ein Arbeitgeber zusätzlich zum regulären Entgelt zahlt. In Verbindung mit einem flexiblen Entlohnungssystem bezieht sich dies vor allem auf klassische Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Eine direkte Gegenleistung des Einzelnen ist für den Erhalt nicht erforderlich. Stattdessen entscheidet die wirtschaftliche Lage des Unternehmens darüber, ob und in welcher Höhe Gratifikationen an die Belegschaft gezahlt werden.
Vorteile der variablen Vergütung
Erfolgsabhängige Gehaltsmodelle sind in mehr als der Hälfte aller Unternehmen in Deutschland zu finden. Der Grund hierfür sind die zahlreichen Vorteile, die mit einer flexibel gestalteten Entlohnung einhergehen.
Gesteigerte Motivation und Leistung der Beschäftigten
Wenn die Höhe der Vergütung mit der Leistung verknüpft ist, stellt dies einen Anreiz für die Angestellten dar. Sie haben ein konkretes Ziel vor Augen, auf das sie hinarbeiten können. Im Vergleich zu einem reinen Festgehalt spüren sie, dass ihre Erfolge anerkannt werden. Dies wirkt sich positiv auf die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit aus.
Bessere Mitarbeiterbindung
Die Beschäftigten angemessen für ihre Arbeitsleistung zu entlohnen, ist ein Zeichen der Wertschätzung. Auf diese Weise stärkt ein Vergütungsmodell mit variablen Gehaltsbestandteilen die Bindung zwischen den Angestellten und Deinem Unternehmen. Sie erkennen, welchen Beitrag sie zum Gesamterfolg leisten und sind weniger gewillt, zu einem Mitbewerber zu wechseln.
Effizientere Personalführung und Leistungsüberwachung
Um Boni, Provisionen und Co. zu berechnen, erfolgt eine stetige Erfolgsanalyse. Der Abgleich zwischen dem Zielwert und dem Status quo verdeutlicht die erbrachte Leistung. So entdeckst Du Entwicklungsmöglichkeiten und kannst einzelnen Angestellten oder ganzen Teams gezielt helfen, ihr ungenutztes Potenzial freizulegen.
Ausrichtung der Mitarbeiterleistung auf die Unternehmensziele
Flexible Gehaltsmodelle sind ein hilfreiches Mittel, um das Verhalten und den Fokus der Belegschaft im Sinne des Unternehmens zu steuern. Du kannst den Erhalt von Boni oder Prämien beispielsweise an den Output koppeln, wenn Du die Produktivität erhöhen möchtest. Oder stelle Provisionen für Kaufabschlüsse in den Vordergrund, falls eine Umsatzsteigerung Deine oberste Priorität ist.
Flexible Reaktion auf veränderliche Marktbedingungen
Langfristig sind nur die Unternehmen erfolgreich, die zeitnah auf Veränderungen in der Markt- und Wettbewerbssituation reagieren können. Hierfür ist ein agiles Vergütungsmodell ein wichtiges Hilfsmittel. Durch gezielte Anpassungen am System kannst Du den Schwerpunkt der Leistungserbringung neu ausrichten, sofern die aktuelle Lage dies erfordert.
Stärkung der Arbeitgebermarke
Ein attraktives Grundgehalt und die Möglichkeit, den Verdienst durch gute Leistungen zu steigern? Für junge Talente und erfahrene Fachkräfte ist dies ein überzeugendes Argument, sich für Dein Unternehmen zu entscheiden. Ein kontinuierlicher Zulauf an qualifizierten Bewerberinnen und Bewerbern ist essenziell, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Fallstudien und Beispiele
Eine variable Vergütung gibt Beschäftigten die Möglichkeit, ihr Gehalt zu einem gewissen Grad selbst zu bestimmen. Wer leistungsbereit ist, verdient entsprechend mehr. Eine aktuelle Untersuchung zum Thema New Work zeigt: Für viele Jobsuchende ist ein möglichst hohes Gehalt der zweitwichtigste Faktor bei der Arbeitgeberwahl – lediglich übertroffen von der Arbeitsplatzsicherheit. In Zeiten des Fachkräftemangels ist ein Entlohnungssystem mit flexiblen Verdienstmöglichkeiten somit ein entscheidender Vorteil im Kampf um wertvolle Talente.
In Bezug auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigen erfolgsabhängige Gehaltsmodelle ebenfalls einen positiven Effekt. Dies geht aus einer Studie der IU Internationalen Hochschule aus dem Jahr 2021 hervor. Rund 69 % der Befragten nannten ein hohes Gehalt als ausschlaggebenden Faktor für Motivation und Zufriedenheit im Job. Die repräsentative Umfrage verdeutlichte auch, dass der Verdienst mit weiteren Motivationsfaktoren einhergehen sollte.
Ein variables Entlohnungssystem muss demnach in ein positives, wertschätzendes Arbeitsumfeld integriert werden, um sein Potenzial vollständig entfalten zu können. Dabei sind Anerkennung, ein angenehmes Betriebsklima und Gestaltungsfreiraum ebenso wichtig wie flexible Arbeitszeiten und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten.
Quelle: Studie Nachhaltige Arbeitsmotivation 2022
Herausforderungen und Nachteile
Mehr Leistung = mehr Gehalt – in der Theorie ist eine variable Vergütung fair, motivierend und förderlich für die Produktivität der Belegschaft. Doch leistungsabhängige Entlohnungssysteme können auch zum gegenteiligen Effekt führen, wie die folgenden Herausforderungen zeigen.
Konkurrenzdenken unter den Beschäftigten
Hängt die Vergütung von der individuellen Leistung ab, geht der Sinn für Teamwork schnell verloren. Die Kooperation mit den Kolleginnen und Kollegen wird als sinnlos oder gar hinderlich betrachtet, da sie der eigenen Zielerreichung im Weg steht. Die Beschäftigten arbeiten gegeneinander statt miteinander.
Frust, Stress und Demotivation innerhalb der Belegschaft
Ein erfolgsabhängiges Entlohnungssystem kann zu hohem Leistungsdruck führen, wenn es auf unerreichbaren Zielen basiert. In Kombination mit einem zu geringen Grundgehalt schürt das Vergütungsmodell die finanziellen Ängste der Beschäftigten. Liegen die Einflussfaktoren für die Zielerreichung zusätzlich außerhalb des persönlichen Einflussbereichs, sind Demotivation und Frust vorprogrammiert.
Vernachlässigung nicht honorierter Leistungen
Warum Sorgfalt und Engagement in Aufgaben stecken, die keinen Einfluss auf die Höhe der Vergütung haben? Diese Einstellung lässt sich bei Entlohnungssystemen mit individuellen und mit gruppenbasierten Zielen gleichermaßen beobachten. Die Beschäftigten verlieren den Blick fürs Ganze, was die Gesamtleistung des Unternehmens mindern kann.
Manipulation und Missbrauch des Systems
Ein häufiges Problem bei lückenhaft gestalteten Vergütungsmodellen mit variablen Gehaltsbestandteilen ist eine missbräuchliche Nutzung. Hierbei versuchen einzelne Personen oder ganze Organisationseinheiten, das System zu ihrem Vorteil zu manipulieren. Dem zusätzlich gezahlten Entgelt steht somit keine reale Mehrleistung gegenüber.
Best Practices zur Vermeidung von Nachteilen
Die möglichen Nachteile sind kein Grund, auf den Einsatz variabler Vergütungsmodelle zu verzichten. Es gibt hilfreiche Maßnahmen, mit denen Du den negativen Aspekten von vornherein entgegenwirken kannst.
Um das Konkurrenzdenken unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu verhindern, kannst Du Gruppenziele stärker in den Fokus rücken. Der zuvor erwähnte Monitor „Variable Vergütungssysteme“ des BMAS bestätigt, dass dies die Kooperationsbereitschaft der Beschäftigten steigert. Laut der repräsentativen Untersuchung festigen gemeinsame Erfolgsziele den Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft und erhöhen die allgemeine Arbeitszufriedenheit. Auch das Commitment der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigt, wenn die variable Vergütung weniger stark von der individuellen Leistung abhängt.
Um Frust und Demotivation unter der Belegschaft zu vermeiden, stehen ebenfalls wirkungsvolle Strategien zur Verfügung. Lege ein Grundgehalt fest, das der Qualifikation und Erfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entspricht. Der variable Anteil sollte maximal 30 % des Gehalts ausmachen. So genießen die Beschäftigten auch im Rahmen eines flexiblen Entlohnungssystems finanzielle Sicherheit.
Stress und Leistungsdruck in Verbindung mit dem variablen Gehaltsmodell wirkst Du entgegen, indem Du die Erfolgsziele gemeinsam mit den Beschäftigten erarbeitest. Sie sollten realistisch und unabhängig von äußeren Faktoren sein, auf die die jeweilige Person keinen Einfluss hat. Zudem müssen die Intervalle zwischen den Auswertungen genug Zeit bieten, um das gesteckte Ziel erreichen zu können.
Setze auf Fairness und stelle klare Regeln für den Erhalt der erfolgsabhängigen Zahlung auf. Nutzen einige Personen die Lücken im Entlohnungssystem missbräuchlich aus, kann dies die Akzeptanz des Vergütungsmodells unter den übrigen Beschäftigten schmälern. Suche daher gewissenhaft nach möglichen Schwachstellen im Konzept, um dessen Integrität sicherzustellen.
Rechtliche Aspekte der variablen Vergütung
Bereits während der Planung und Gestaltung des variablen Entlohnungssystems ist auf die Rechtskonformität des Modells zu achten. Zu den typischen Fallstricken gehört der Verzicht auf die Schriftform. Bis auf Auszubildendenverträge, befristete Arbeitsverträge und einige andere Ausnahmen sind Arbeitsverträge in Deutschland formfrei. Die Schriftform ist dennoch empfehlenswert, um die Ansprüche beider Parteien klar zu regeln. Dies gilt entsprechend für die Bedingungen des variablen Gehaltsmodells.
Halte die Art, die Höhe und die Voraussetzungen schriftlich fest und lasse sie von allen Beschäftigten unterschreiben. Dies kann beispielsweise im Rahmen individueller Zielvereinbarungen, durch eine Betriebsvereinbarung oder in Form von Ergänzungen im Arbeitsvertrag erfolgen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Nutzung einer Freiwilligkeitsklausel. Sie verhindert, dass wiederholte Sonderzahlungen in gleicher Höhe – zum Beispiel Boni für ein erfolgreiches Geschäftsjahr – als betriebliche Übung gelten. Du sicherst Dir somit das Recht, die Bonuszahlungen von der wirtschaftlichen Situation Deines Unternehmens abhängig zu machen.
Falls es in Deinem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, hat dieser gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) „bei allen Fragen der kollektiven Lohngestaltung im Betrieb“ ein Mitbestimmungsrecht. Beziehe ihn daher frühzeitig in die Gestaltung des Entlohnungssystems ein. Grundsätzlich gilt: Lass das variable Gehaltsmodell und die dazugehörigen Formulierungen durch Deine interne Rechtsabteilung oder einen externen Fachanwalt prüfen. So verhinderst Du Widersprüche und Unklarheiten, die im schlimmsten Fall in Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht münden können.
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Implementierung eines variablen Vergütungssystems
Flexible Entlohnungssysteme scheitern häufig an der Umsetzung. Damit die variable Vergütung ihren positiven Effekt auf die Mitarbeitermotivation und den Unternehmenserfolg entfalten kann, ist eine gewissenhafte Implementierung essenziell. Wie Du das System richtig aufsetzt und erfolgreich einführst, zeigt die folgende Schritt-für-Schritt-Anleitung.
Schritt 1: Ausgangslage prüfen
Im ersten Schritt gilt es, eine gründliche Bestandsaufnahme durchzuführen. Um eine variable Vergütung professionell einzusetzen, ist leistungsstarke Software nötig. Dies gilt insbesondere für komplexe Entlohnungssysteme, die sich aus mehreren Gehaltsbestandteilen zusammensetzen.
Prüfe, ob die technischen Voraussetzungen in Deinem Unternehmen gegeben sind. Möglicherweise musst Du das bestehende Lohn- und Gehaltsprogramm erweitern oder in ein vollkommen neues Tool investieren. Ein Blick auf die finanziellen Ressourcen für die Implementierung des flexiblen Gehaltsmodells ist daher ebenfalls wichtig.
Beziehe die Entscheider im Unternehmen in die Planung ein. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung des neuen Entlohnungsmodells. Auch die HR-Abteilung sollte frühzeitig von dem Vorhaben erfahren. Der Umfang dieser ersten Vorbereitungsphase hängt davon ab, ob Du ein vorhandenes variables Vergütungssystem optimieren oder es erstmals einführen möchtest.
Schritt 2: System gestalten
Im zweiten Schritt legst Du die Grundlagen des Modells fest. Je nach Größe Deines Unternehmens ist es sinnvoll, hierfür eine mehrköpfige Projektgruppe zusammenzustellen. Diese kann beispielsweise aus Mitgliedern des Betriebsrats, der Personalleitung und ausgewählten Führungskräften bestehen.
Zu den wichtigsten Fragen gehört, in welcher Form die variable Vergütung ausgezahlt werden soll – beispielsweise per Boni, Provisionen oder Gewinnbeteiligungen. Gleichzeitig sind die Erfolgs- beziehungsweise Leistungsfaktoren zu bestimmen, die an den Erhalt der Zahlungen geknüpft sind. Lege fest, wie und in welchen Abständen diese sogenannten Key-Performance-Indicators (KPIs) gemessen werden sollen. An diesem Punkt stellt sich auch die Frage, ob die Zielgrößen für einzelne Beschäftigte, für Teams, für Geschäftsbereiche oder für das gesamte Unternehmen gelten sollen.
Sobald die Details des flexiblen Vergütungsmodells geklärt sind, müssen sie ausformuliert werden. Achte auf eine präzise, leicht verständliche Wortwahl. Der Text ist die Grundlage für spätere Zielvereinbarungen beziehungsweise Ergänzungen im Arbeitsvertrag und sollte die Regeln des Entlohnungssystems klar und transparent darlegen.
Schritt 3: System ankündigen
Die Ankündigung des neuen Gehaltsmodells bildet die Basis für die Einführung, die im nächsten Schritt folgt. Zunächst ist es wichtig, alle Personen im Unternehmen über das variable Vergütungssystem zu informieren. Zu diesem Zeitpunkt sollte die Gestaltungsphase vollständig abgeschlossen sein.
Bleibe dennoch offen für das Feedback der Beschäftigten, um es bei zukünftigen Anpassungen berücksichtigen zu können. Die offizielle Ankündigung dient nicht allein dazu, auf die bevorstehende Implementierung hinzuweisen. Sie soll auch sicherstellen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Bedingungen und die Chancen der variablen Vergütung verstehen.
Schritt 4: System einführen
Wie gründlich Du die vorangegangenen drei Schritte durchgeführt hast, zeigt sich während der Einführungsphase des Systems. Je gewissenhafter die Planung war, desto reibungsloser verläuft die Umsetzung. Kleinere Startschwierigkeiten sind normal, sollten aber schnellstmöglich behoben werden. Entscheidend in der Umsetzungsphase ist, den gesamten Prozess durchgängig im Auge zu behalten. Kontrolliere vor allem, ob Deine Softwarelösung reibungslos funktioniert und das Entlohnungssystem ordnungsgemäß abbildet. Möglicherweise fallen Dir Lücken auf, die Ansatzpunkte für technische Erweiterungen bieten.
Schritt 5: System kontrollieren
Variable Vergütungsmodelle setzen sich aus einer Vielzahl an Einflussfaktoren zusammen. Wie diese sich im zeitlichen Verlauf verändern, ist im Vorwege kaum abzusehen. Verstehe das neue Entlohnungssystem daher als lebendes Konzept. Analysiere fortlaufend, ob das von Dir gestaltete Modell tatsächlich die gewünschte Wirkung erzielt. Beziehe hierbei die Resonanz aller Beteiligten ein, um Frust und Ablehnung vorzubeugen. Setze Optimierungsmöglichkeiten schnellstmöglich um und informiere die Belegschaft offen über den Grund und die Art der vorgenommenen Änderungen.
Werkzeuge und Technologien zur Unterstützung
Bevor Du ein variables Vergütungsmodell in Deinem Unternehmen einführst, solltest Du die technischen Grundvoraussetzungen schaffen. Entlohnungssysteme mit flexiblen Gehaltsbestandteilen können komplex sein. Leistungsstarke Tools ermöglichen eine transparente, nachvollziehbare und übersichtliche Abrechnung.
Was ein gutes Tool für variable Vergütungssysteme ausmacht:
- Übersichtliche Abbildung des flexiblen Gehaltsmodells.
- Darstellung aller entscheidenden Einflussgrößen, zum Beispiel auf Basis individueller Zielvereinbarungen.
- Intuitive Benutzeroberfläche und unkomplizierte Navigation.
- Integrierte Schnittstellen für den vereinfachten Datentransfer mit dem Finanzamt und anderen relevanten Behörden.
- Hohe Kompatibilität, um die Software nahtlos in bestehende HR-Systeme einzubinden.
- Zugriffsmöglichkeit von verschiedenen Endgeräten, damit Beschäftigte ihren Status jederzeit einsehen können (sofern erwünscht).
- Flexible Struktur, die individuell gestaltete Vergütungsmodelle auf mehreren Unternehmensebenen abbilden kann.
Nicht jedes reguläre Lohnprogramm ist in der Lage, variable Gehaltsbestandteile und die damit verbundenen Messgrößen vollständig zu erfassen. Prüfe vorab, ob sich Dein bestehendes Tool erweitern lässt oder ein kompletter Umstieg auf eine andere Software sinnvoller ist.
Zukunftsperspektiven der variablen Vergütung
Schon jetzt kommen variable Gehaltsmodelle in mehr als der Hälfte der Unternehmen in Deutschland zum Einsatz. Dabei liegt der Fokus häufig auf der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, denn vor allem junge und höher qualifizierte Beschäftigte ziehen flexible Entlohnungssysteme einem festen Vergütungsmodell vor. Angesichts des anhaltenden, branchenübergreifenden Fachkräftemangels wird das Incentive-Modell seine Relevanz als Talentmagnet weiterhin behalten.
Wie zukunftsfähig ein variables Gehaltsmodell ist, hängt von dessen Gestaltung ab. Die Erwartungen und Präferenzen der Beschäftigten sind veränderlich. Zudem können äußere Umstände eine plötzliche Anpassung des Entlohnungssystems erfordern. So steigt in Krisenzeiten traditionell das Bedürfnis nach finanzieller Sicherheit. Diese ist bei variablen Gehaltsmodellen nur bedingt gegeben. Kontinuierliche Analysen, Personalbefragungen und Optimierungsmaßnahmen helfen, das erfolgsabhängige Vergütungsmodell zeitgemäß zu halten.
Dabei ergeben sich für Unternehmen stetig neue Ansatzpunkte, das Entlohnungssystem weiter zu verfeinern. Laut der Korn-Ferry-Vergütungsdatenbank waren im Jahr 2022 durchschnittlich 89 % der Beschäftigten im oberen Management Bonus-berechtigt. In den unteren Hierarchiestufen waren es im selben Jahr lediglich zwischen 25 und 39 %. Ein sinnvolles Ziel für die kommenden Jahre wäre folglich, die Incentive-Modelle auf dieser Mitarbeiterebene stärker auszuweiten. So könnten Unternehmen zusätzliche Potenziale der variablen Vergütung freilegen.
Fazit
Bei der variablen Vergütung ist ein Teil des Gehalts an bestimmte Bedingungen geknüpft. Die zu erreichenden Zielgrößen können sich auf ein Individuum, eine Organisationseinheit oder das gesamte Unternehmen beziehen und leistungsbezogen, umsatzbezogen oder gewinnbezogen sein. Typische Beispiele aus der Praxis sind Provisionen für Vertragsabschlüsse und Boni für wünschenswerte Teamerfolge.
Das Ziel des Systems ist es, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Anreiz für herausragende Leistungen zu bieten und ihren Fokus optimal auf die Unternehmensziele auszurichten. Um Konkurrenzdenken, Überforderung und Demotivation unter den Angestellten vorzubeugen, sollte das flexible Gehaltsmodell gründlich durchdacht sein. Entscheidend ist, ein angemessenes Grundgehalt festzulegen. Klar formulierte Zielvereinbarungen beziehungsweise ergänzende Klauseln im Arbeitsvertrag helfen, Missverständnissen vorzubeugen.
Das System sollte zur Größe, zur Branche und zu den Zielen des Unternehmens passen und in jedem Fall fair, nachvollziehbar, realisierbar und wirtschaftlich sein. Ein attraktives variables Vergütungsmodell ist ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal auf dem heutigen und zukünftigen Arbeitsmarkt. Wer ausreichend Zeit und Sorgfalt in die Gestaltung des flexiblen Gehaltssystems investiert, wird langfristig mit einer motivierten, leistungsstarken und loyalen Belegschaft belohnt.
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