90, 180, 270 UND 360 – FEEDBACKFORMEN UND IHRE EIGENSCHAFTEN

Warum Feedback im Unternehmen so wichtig ist

Regelmäßiges Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmenskultur. Das Arbeitsklima, die Leistung und Motivation der Mitarbeiter sowie die Kompetenzen der Führungskräfte haben einen großen Einfluss auf die Zielerreichung des gesamten Unternehmens. Die Kenntnis über den Status quo dieser Aspekte ist essenziell für die Identifikation von Störfaktoren und die Vermeidung von Stillstand.

Feedback ist nicht nur ein wichtiges Gestaltungs- und Analyseinstrument für die Geschäftsführung, sondern gleichzeitig ein effizientes Mittel zur Mitarbeitermotivation. Ein hohes Maß an Mitbestimmung wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus. Sie bekommen das Gefühl, dass ihre Stimme gehört und ihr Input wertgeschätzt wird. Das stärkt das Vertrauen der Belegschaft in das Unternehmen und erhöht die Transparenz. Diese zwei Faktoren sind unerlässlich für eine starke Arbeitgebermarke.

90,180,270 und 360° Feedback - Wer ist involviert

Wer ist im Feedbackprozess involviert?

Entscheidend für eine offene Feedbackkultur ist die Wahl der richtigen Methode. Einseitige Gespräche unter vier Augen galten lange Zeit als Standard. Die Aussagekraft dieser herkömmlichen Mitarbeitergespräche wird durch ihre eindimensionale Sichtweise gemindert. Selbst- und Fremdwahrnehmung weichen nicht selten stark voneinander ab. In den vergangenen Jahren haben sich tiefergehende Formen des Feedbacks in der unternehmerischen Praxis etabliert, die dieses Problem lösen und zu einem zuverlässigeren Ergebnis führen.

Es gibt vier Formen des Feedbacks, die sich in Bezug auf die teilnehmenden Personen unterscheiden. Die einfachste Variante ist das 90-Grad-Feedback. Zwei weitere bewährte Formen sind das 180-Grad-Feedback und das 270-Grad-Feedback. Das 360-Grad-Feedback ist die umfangreichste Methode zur Mitarbeiterbeurteilung. Die Form des Feedbacks legt fest, wer in die Befragung involviert ist. Neben der zu beurteilenden Person kann das der direkte Vorgesetzte, die unterstellten Mitarbeiter, Kollegen, Kunden oder Geschäftspartner sein.

Anonymität ist Priorität

Relevanz von konstruktiver Kritik

Die Befragungen sind das Herzstück der Feedbackprogramme. Die Ergebnisse sollen einen mehrdimensionalen und objektiven Einblick in die Arbeitsleistung und die Führungskompetenz der Person ermöglichen. Um das zu gewährleisten, müssen die Antworten der Befragung aussagekräftig sein. Der wahre Wert für das Unternehmen liegt hier bei den kritischen Rückmeldungen. Sie decken auf, an welchen Stellen es Verbesserungspotenzial gibt. Diese Informationen können anschließend in Ziele umformuliert und mit dem jeweiligen Mitarbeiter oder der Führungskraft näher besprochen werden.

Vorbehalte der Mitarbeiter

Mitarbeiter scheuen sich vor der offenen Äußerung von Kritik, was die ehrliche Beurteilung von Führungskräften erschwert. Die Gründe für dieses Phänomen liegen in der Angst vor der Benachteiligung durch den zu beurteilenden Vorgesetzten und der Ausgrenzung durch die Kollegen. Um dieses Problem zu vermeiden, sollten die Befragungen anonym durchgeführt werden. Das umfasst nicht nur das Weglassen des Namens auf dem Fragebogen. Jeglicher Rückschluss auf die Identität des Feedbackgebers muss ausgeschlossen werden, um wahrheitsgetreue Antworten von den Mitarbeitern zu erhalten.

Befragungen bei Mitarbeitern anonym durchführen

Methoden zur Sicherstellung der Anonymität

Die Zahl der Teilnehmer spielt in Bezug auf die Anonymität der Befragung eine große Rolle. Sie kann nur bei einer Mindestanzahl von fünf Personen sichergestellt werden. Die zweite Fehlerquelle ist die Art der Fragestellung. Bei offenen Fragen verraten sich die Mitarbeiter durch ihre Ausdrucksweise, die Rechtschreibung und ihre Handschrift. Der Fragebogen sollte daher hauptsächlich aus geschlossenen Fragen bestehen und computergestützt durchgeführt werden. Darüber hinaus sollten der zu beurteilenden Führungskraft keine einzelnen Antworten, sondern nur zusammengefasste Ergebnisse präsentiert werden. Die Inanspruchnahme externer Dienstleister für die Konzeption des Fragebogens und die Zusammenfassung der Ergebnisse erhöht das Vertrauen der Mitarbeiter in die Anonymität der Befragung.

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Das 90-Grad-Feedback für Führungskräfte und Mitarbeiter

Das 90-Grad-Feedback für Mitarbeiter findet zwischen zwei Parteien statt, die einen identischen Fragebogen erhalten. Der Mitarbeiter schätzt sich selbst ein und wird zusätzlich von seinem Vorgesetzten bewertet. Diese Form des Feedbacks deckt Unterschiede in der Selbst- und Fremdwahrnehmung des Mitarbeiters auf und dient als Basis für intensivere Personalgespräche.

Beim 90-Grad-Feedback für Führungskräfte wird diese von den ihr unterstellten Mitarbeitern bewertet. Parallel beurteilt sie ihre eigene Leistung. Diese Form des Feedbacks eignet sich für Führungskräfte auf allen Ebenen vorausgesetzt die Anonymität der Teilnehmer kann bewahrt werden. Das ist nur bei Teams mit mehr als fünf Mitarbeitern der Fall.

Das 90-Grad-Feedback eignet sich auch für die Beurteilung einer Führungskraft durch ihren direkten Vorgesetzten. Hier wird die Bewertung der Arbeitsleistung durch eine Einschätzung der Führungsqualitäten ergänzt.

Was versteht man unter dem 180-Grad-Feedback

Das 180-Grad-Feedback ist eine Methode zur Beurteilung einer Führungskraft. Bei dieser Form erfolgt die Bewertung von oben und von unten. Die Führungskraft bewertet sich selbst und wird von den ihr unterstellten Mitarbeitern sowie von ihrem Vorgesetzten beurteilt. Die Anonymität der teilnehmenden Mitarbeiter muss bei dieser Variante ebenfalls gewährleistet sein, um verwertbare Ergebnisse zu erhalten.

Diese Feedbackform eignet sich nur für Führungskräfte, die einen direkten Vorgesetzten haben. Zusätzlich zur Arbeitsleistung werden die Führungskompetenzen der Person beurteilt. In diese Bewertung fließen Aspekte wie die Ausprägung der Soft Skills, die Durchsetzungsfähigkeit und die Anwendung der Kennzahlensysteme ein. Darüber hinaus wird beurteilt, ob das Verhalten der Führungskraft mit den Werten des Unternehmens im Einklang ist.

Unter Veränderung bestimmter Parameter kann das 180-Grad-Feedback für die Beurteilung angehender Führungskräfte verwendet werden. Sie verfügen noch über keine ihnen unterstellten Mitarbeiter. Alternativ werden sie von gleichrangigen Kollegen hinsichtlich ihrer Leistung und Kompetenz beurteilt.

Das 270-Grad-Feedback

Das 270-Grad-Feedback zählt, zusammen mit dem 180-Grad-Feedback, zum Multi-Rater-Feedback. Sie werden auch als Rundum-Beurteilung bezeichnet.

Die Führungskraft wird bei dieser Variante von unten, von oben und von der Seite bewertet. Der umfangreiche Blick auf das Verhalten, die Leistung und die Führungskompetenz wird hierbei durch die Sichtweise der Kollegen auf derselben Hierarchiestufe ergänzt. Der Vergleich der Ergebnisse deckt unterschiedliche Wahrnehmungen auf und dient als Ausgangspunkt für intensivere Gespräche. Im Anschluss können realistische Ziele vereinbart werden, um die Führungskraft auf den richtigen Weg zu bringen.

Diese Form des Feedbacks ist optimal für die Beurteilung von Führungskräften auf der unteren und mittleren Ebene. Sie verfügen über viele gleichrangige Kollegen, mit denen sie intensiven und regelmäßigen Kontakt haben. Bei Mitgliedern des gehobenen Managements ist das in der Regel nicht der Fall, weswegen sich das 270-Grad-Feedback für Top-Manager nicht eignet.

Das 360-Grad-Feedback

Diese Variante ist die umfangreichste Methode zur Beurteilung von Führungskräften. Beim 360-Grad-Feedback werden die Sichtweisen sämtlicher Personen betrachtet, die mit der zu beurteilenden Person zusammenarbeiten. Das umfasst die ihr unterstellten Mitarbeiter, die Kollegen und den Vorgesetzten. Das Besondere bei dieser Feedbackform ist die Berücksichtigung der externen Perspektive. Diese stammt in der Regel von den Kunden oder den Partnern der Führungskraft.