Mitarbeiterbindung
25. Oktober 2024
Eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers muss nicht zwangsläufig das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten. Vor dem endgültigen Abschied kann ein konstruktives Bleibegespräch helfen, die Person umzustimmen. Wie es sich vom Exit-Gespräch unterscheidet und was Arbeitgeber beim Einsatz dieser Rückgewinnungsmethode beachten sollten, erläutert dieser Beitrag.
Inhaltsverzeichnis
Dieser Artikel wurde geschrieben von Sina
Sina ist Projektmanagerin und verantwortlich für die Unternehmenskommunikation bei der Prämie Direkt GmbH. Als Spezialistin im Bereich Kundenbindung, Neukundengewinnung und Bestandskundenentwicklung verbessert sie Ihr Beziehungsmanagement maßgeblich.
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Was ist ein Bleibegespräch und warum ist es wichtig?
Mit jedem scheidenden Mitarbeiter geht einem Arbeitgeber wertvolles Know-how und fachspezifische Erfahrung verloren. Falls die Person eine organisatorische oder zwischenmenschliche Schlüsselposition im Unternehmen innehatte, kann der Exit sogar den Teamspirit oder das allgemeine Betriebsklima beeinträchtigen. Durch ein Bleibegespräch können Arbeitgeber diesen negativen Effekten vorbeugen.
Definition und Ziele des Bleibegesprächs
Ein Bleibegespräch ist ein Austausch zwischen dem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, der anlässlich der Eigenkündigung des wertvollen Mitarbeiters stattfindet. Das Gespräch wird vom Unternehmen initiiert, zum Beispiel durch den direkten Vorgesetzten oder durch eine personalverantwortliche Person. Das Ziel ist, den scheidenden Angestellten von seiner Kündigung abzubringen.
Im Bleibegespräch erkundigt sich der Arbeitgeber zunächst nach den Gründen für den Wechselwunsch. Anschließend wird eine Strategie entwickelt, um die individuellen Bedürfnisse der Person fortan besser zu befriedigen. So gelingt es im Idealfall, den Mitarbeiter noch vor seinem endgültigen Exit zurückzugewinnen. Entsprechend führt man ein Bleibegespräch nach Kündigung, wenn man möchte, dass gute Mitarbeiter bleiben.
Unterschied zwischen Bleibegespräch und Exit-Gespräch
Anders als ein Bleibegespräch dient ein Exit-Gespräch nicht dazu, den scheidenden Mitarbeiter von seiner Eigenkündigung abzubringen. Schließlich gibt es Situationen, in denen der Austritt eines Angestellten auch im Sinne des Unternehmens ist. Dennoch kann ein letzter, konstruktiver Austausch mit der jeweiligen Person einen wertvollen Erkenntnisgewinn darstellen.
Wie hat der Mitarbeiter seine Zeit im Betrieb empfunden? Was könnte man aus seiner Sicht zukünftig verbessern? Informationen aus einem Exit-Gespräch können Unternehmen helfen, ihre Instrumente und Methoden der Personalentwicklung zu optimieren. Doch ein Abschlussgespräch eignet sich auch als versöhnlicher Moment. So ist es durch eine finale Aussprache selbst bei vorangegangenen Streitigkeiten möglich, im Positiven auseinanderzugehen.
Vorbereitung auf das Bleibegespräch
Einen Mitarbeiter von seiner geplanten oder bereits ausgesprochenen Kündigung abzubringen, ist nur mit der richtigen Vorgehensweise möglich. Umso wichtiger ist eine gute Vorbereitung auf das Bleibegespräch. In dieser Phase stehen zwei entscheidende Schritte an.
Datum und Termin für das Gespräch vereinbaren
Die Kommunikation mit den Mitarbeitern sollte stets auf den jeweiligen Anlass abgestimmt sein. Wichtig zu wissen: An einem Bleibegespräch teilzunehmen, ist für den scheidenden Arbeitnehmer keine Pflicht. Wird er höflich und persönlich um einen Austausch anlässlich seiner Eigenkündigung gebeten, stehen die Chancen jedoch gut, dass er zusagt.
Dabei sind drei wesentliche Aspekte zu klären:
- Datum und Uhrzeit
- Teilnehmende Personen
- Ort
Ein Bleibegespräch nach Kündigung findet meist unter vier Augen zwischen dem scheidenden Mitarbeiter und dem direkten Vorgesetzten statt. Doch auch HR-Manager oder Personen aus der Geschäftsführung können zu dem Termin eingeladen werden. Wichtig ist, den Arbeitnehmer
Wichtige Informationen sammeln: Kündigungsgründe verstehen
Nur selten kommt eine Eigenkündigung seitens eines Angestellten aus dem Nichts heraus. Viele Personen machen ihrem Unmut schon weit im Voraus Luft, bevor ihr Wechselwunsch überhaupt Form annimmt. Die Aussagen der Person in den Wochen oder Monaten vor der Kündigung zu reflektieren, liefert erste Hinweise auf die wahrscheinlichen Gründe für den Exit.
Anhand dieser Information kann schon vor dem eigentlichen Austausch eine erste, grobe Strategie ausgearbeitet werden, um den Mitarbeiter umzustimmen. Inwiefern die vermuteten Kündigungsgründe tatsächlich zutreffen, zeigt sich während des Bleibegesprächs. Der direkte Austausch am vereinbarten Termin liefert konkrete Ansatzpunkte, um den zuvor skizzierten Maßnahmenkatalog zu verfeinern. H2: Erfolgreiche Gesprächsführung im Bleibegespräch
Erfolgreiche Gesprächsführung im Bleibegespräch
Ein erfolgreiches Bleibegespräch erfordert Feingefühl und eine gute Kommunikationsgabe. Es gilt, eine angenehme Atmosphäre für den Austausch zu schaffen und während des gesamten Termins zu bewahren. Dies gelingt mit den folgenden Grundregeln.
1
Emotionen kontrollieren und professionell bleiben
Der scheidende Angestellte nimmt freiwillig an dem Termin teil. Entsprechend wichtig ist es, sich direkt zu Beginn für seine Gesprächsbereitschaft zu bedanken. Ein weiterer Aspekt der Mitarbeiter-Wertschätzung in diesem entscheidenden Moment ist, mit offenen Karten zu spielen. Das Ziel des Termins – nämlich den Mitarbeiter als wertvolles Mitglied des Unternehmens halten zu wollen – sollte klar ausgesprochen werden.
Das Anliegen sollte sachlich und professionell kommuniziert werden. Verzweifeltes Flehen oder gar Drohungen sind in einem Bleibegespräch unangebracht. Dies gilt auch, wenn der Exit der Person zu einem ungünstigen Zeitpunkt kommt oder aus einem anderen Grund einen drastischen Einschnitt für das Unternehmen darstellt.
2
Den richtigen Ton und Raum für ein vertrauliches Gespräch wählen
Kaum ein Arbeitnehmer spricht eine Eigenkündigung leichtfertig aus. Sie basiert meist auf konkreten Gründen, die auch sehr persönlicher Natur sein können. Um ein erfolgreiches Bleibegespräch zu führen, ist daher ein ruhiger, geschützter Ort nötig. Der Ton sollte einfühlsam und freundlich sein. So entsteht ein Rahmen, in dem sich der scheidende Mitarbeiter bereitwillig öffnet.
- Schnelle Tipps für eine positive Gesprächsführung:
- Konkrete Sätze formulieren (kein „könnte“, „würde“, „sollte“).
- Sein Gegenüber aussprechen lassen.
- Aktiv zuhören und Rückfragen stellen.
- Gestellte Fragen ehrlich beantworten.
- Zeitdruck und Hektik während des Gesprächs vermeiden.
- Sich zu Beginn und am Ende für die Gesprächsbereitschaft bedanken.
Wer konstruktive Personalgespräche führen kann und an den Ablauf gewöhnt ist, wird auch in einem Bleibegespräch nach Kündigung die passenden Worte finden. Bis auf den besonderen Anlass und den anderen Inhalt unterscheidet sich der Termin kaum von regulären Mitarbeitergesprächen.
3
Verständnis zeigen und konstruktiv nach Lösungen suchen
Sobald der Mitarbeiter die konkreten Gründe für seinen Wechselwunsch dargelegt hat, liegt der Ball auf der Seite des Arbeitgebers. Es gilt, verständnisvoll auf die Kündigungsgründe zu reagieren und diese ernst zu nehmen. In einem weiteren Schritt sollten Lösungsansätze gesucht werden.
Entscheidend ist, diese Phase des Bleibegesprächs als Dialog zu gestalten. So kann der (noch) scheidende Angestellte seinen Input zu den Vorschlägen geben. Wurde eine für beide Seiten akzeptable Lösung gefunden, beginnt die Bedenkzeit des Mitarbeiters. Ein Zeitfenster von wenigen Tagen ist angebracht, gefolgt von einem weiteren Termin, in dem seine finale Entscheidung gemeinsam besprochen wird.
Strategien zur Rückgewinnung des Mitarbeiters
Wie zuvor erwähnt führt man ein Bleibegespräch nach Kündigung, wenn man möchte, dass gute Mitarbeiter bleiben. Der Wunsch allein reicht jedoch nicht aus – eine handfeste Strategie ist gefragt. Es gibt drei große Kategorien an Anreizen, mit denen Arbeitgeber scheidende Mitarbeiter zum Bleiben bewegen können.
Gehaltserhöhungen und andere finanzielle Anreize: Wie sinnvoll sind sie?
Geld ist für viele Mitarbeiter nicht alles, aber dennoch ein wichtiges Entscheidungskriterium für die Jobwahl. Da viele Unternehmen heutzutage auf eine variable Vergütung setzen, sind direkte Gehaltserhöhungen zur Rückgewinnung nur bedingt einsetzbar. Ein einmaliger Bonus wäre möglich. Zu bedenken ist allerdings, dass dessen motivierende Wirkung auf den scheidenden Angestellten nur von kurzer Dauer ist.
Falls die Rückgewinnungsstrategie auf den finanziellen Aspekt ausgerichtet sein soll und die Vergütung im Unternehmen variabel erfolgt, ist eine Überarbeitung der Zielvereinbarung denkbar. Möglicherweise war diese bisher zu wenig auf die individuellen Stärken der Person abgestimmt.
Eine Anpassung kann dem Mitarbeiter helfen, seine Ziele im Rahmen der leistungsorientierten Bezahlung zukünftig besser zu erreichen. So steigert er eigenständig und ohne übermäßigen Leistungsdruck sein Gehalt. Da auch seine Produktivität steigert, kommt diese Rückgewinnungsstrategie sowohl dem Angestellten als auch dem Arbeitgeber zugute.
Karriereentwicklung und Weiterbildung als langfristige Motivation
Geld ist für viele Mitarbeiter nicht alles, aber dennoch ein wichtiges Entscheidungskriterium für die Jobwahl. Da viele Unternehmen heutzutage auf eine variable Vergütung setzen, sind direkte Gehaltserhöhungen zur Rückgewinnung nur bedingt einsetzbar. Ein einmaliger Bonus wäre möglich. Zu bedenken ist allerdings, dass dessen motivierende Wirkung auf den scheidenden Angestellten nur von kurzer Dauer ist.
Falls die Rückgewinnungsstrategie auf den finanziellen Aspekt ausgerichtet sein soll und die Vergütung im Unternehmen variabel erfolgt, ist eine Überarbeitung der Zielvereinbarung denkbar. Möglicherweise war diese bisher zu wenig auf die individuellen Stärken der Person abgestimmt.
Eine Anpassung kann dem Mitarbeiter helfen, seine Ziele im Rahmen der leistungsorientierten Bezahlung zukünftig besser zu erreichen. So steigert er eigenständig und ohne übermäßigen Leistungsdruck sein Gehalt. Da auch seine Produktivität steigert, kommt diese Rückgewinnungsstrategie sowohl dem Angestellten als auch dem Arbeitgeber zugute.
Arbeitsumfeld und -kultur verbessern: Was Unternehmen bieten sollten
Der begrenzte Effekt von rein finanziellen Benefits für Mitarbeiter ist längst erwiesen. Wie können Unternehmen ihre Belegschaft also wirkungsvoller und langanhaltender motivieren? Dies ist oft schon durch kleine Veränderungen im Arbeitsumfeld oder in der Arbeitskultur möglich.
Vor allem junge Fachkräfte sind schnell zu einem Arbeitgeberwechsel bereit, wenn sie Berufs- und Privatleben in einem anderen Unternehmen besser vereinbaren können. Um die Mitarbeiter zu halten, sind Work-Life-Balance-Maßnahmen daher äußerst hilfreich.
Auch flexible Arbeitszeitmodelle, ein Essenszuschuss oder andere freiwillige Sonderleistungen sind wirkungsvolle Motivationsfaktoren. Sie müssen der gesamten Belegschaft gewährt werden und kommen als Einzelvereinbarung zur Rückgewinnung eines Mitarbeiters nicht infrage. Stehen diese Aspekte jedoch bei Bleibegesprächen immer wieder als Kündigungsgrund im Raum, ist dies ein wertvoller Ansatzpunkt, um die gesamte Unternehmenskultur entsprechend zu optimieren.
Fallstricke und häufige Fehler im Bleibegespräch
Einen Mitarbeiter von seiner Kündigungsentscheidung abzubringen, setzt Einfühlungsvermögen voraus. Vor allem bei der Ausarbeitung von Lösungsvorschlägen kann vieles schiefgehen. Auch wichtig zu wissen ist, dass ein Abschied in manchen Fällen die sinnvollste Lösung von allen ist.
„Lieber große Versprechungen machen: Hauptsache, der Mitarbeiter nimmt die Kündigung zurück“ – diese Denkweise rächt sich schnell. Spätestens, wenn die Umsetzung der Versprechungen ansteht, ist ein Konflikt vorprogrammiert. Die getroffenen Vereinbarungen nicht einhalten zu können, wirkt äußerst unprofessionell. Im schlimmsten Fall fühlt sich der Arbeitnehmer mutwillig getäuscht und verlässt doch noch das Unternehmen – diesmal allerdings frustriert und verärgert.
Meist dauert es nicht lange, bis die übrigen Angestellten und – durch Arbeitgeber-Bewertungsportale – auch potenzielle Bewerber von dem negativen Erlebnis erfahren. Die zwei wichtigsten Regeln für ein Bleibegespräch sind folglich: Nur das versprechen, was tatsächlich umgesetzt werden kann, und Worten Taten folgen lassen.
Die meisten Mitarbeiter sehen die Bitte um ein Bleibegespräch nach Kündigung als Zeichen der Anerkennung und Wertschätzung. Einige Arbeitnehmer hingegen verstehen das Angebot als Unterwerfung des Arbeitgebers. Schließlich wünscht sich dieser, dass die wertvolle Kraft im Unternehmen bleibt.
Dies mündet oft in unrealistischen Forderungen des scheidenden Mitarbeiters, die der Arbeitgeber nicht erfüllen kann. Lässt sich partout keine beiderseitig akzeptable Lösung finden, ist ein Abschied die einzige und beste Option. Doch auch in diesem Fall gilt es, professionell zu bleiben und im Guten auseinanderzugehen.
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Dokumentation des Gesprächs und Umsetzung der getroffenen Vereinbarungen
Wann immer Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und einem Mitarbeiter erfolgen, sollten diese schriftlich festgehalten werden. Dies gilt auch für die Vereinbarungen, die im Rahmen des Bleibegesprächs zur Abwendung der Kündigung des Angestellten getroffen werden.
Protokollierung und Nachverfolgung des Bleibegesprächs
Schon der Inhalt des ersten Bleibegesprächs sollte protokolliert werden, sofern Lösungsansätze aus dem Termin hervorgegangen sind. Nach Ablauf der gewährten Bedenkzeit kommen der Vorgesetzte (oder die personalverantwortliche Person) und der Mitarbeiter erneut zusammen, um dessen finale Entscheidung zu besprechen. Möchte der Arbeitnehmer bleiben, werden die Bedingungen hierfür schriftlich fixiert und von beiden Seiten unterschrieben.
Die anschließende Realisierung der Rückgewinnungsstrategie hängt stark von der Art und vom Umfang der getroffenen Vereinbarungen ab. In jedem Fall sollte nach einem angemessenen Zeitraum ein erneuter Gesprächstermin stattfinden, um sich über den Stand der Umsetzung auszutauschen. Dies zeugt von Engagement und Verbindlichkeit, wodurch sich der ehemals scheidende Mitarbeiter in seiner Entscheidung, zu bleiben, bestätigt fühlt.
Bleibegesprächen vorbeugen: Mitarbeiterbindung durch regelmäßige Feedbackgespräche stärken
Noch besser als ein erfolgreiches Bleibegespräch zu führen ist, es gar nicht so weit kommen zu lassen. Das Stichwort hierfür lautet Wertschätzung. Mitarbeiterjubiläen gemeinsam feiern, zu gegebenen Anlässen oder zwischendurch ein Danke an die Mitarbeiter aussprechen – es gibt zahlreiche Wege für Arbeitgeber, um Anerkennung auszudrücken.
Auf welche Maßnahme die Wahl auch fällt, sie sollte stets auf ehrlicher Dankbarkeit basieren. So ist es möglich, die Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft zu fördern und zu erhalten. Hierbei spielt auch der fortlaufende Austausch mit den Angestellten unter vier Augen eine tragende Rolle.
Regelmäßige Feedbackgespräche gewähren kostbare Einblicke in die Gemütslage einzelner Mitarbeiter. Auf diese Weise können Ursachen für Unzufriedenheit, Demotivation und Unmut frühzeitig erkannt und abgestellt werden, bevor sie zu einem Kündigungswunsch heranwachsen.
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